andris zoltners/prabha sinha

andris zoltners 和prabha sinha 都是 zs 公司的创始人和联席主席。andris zoltners 是美国西北大学凯洛格商学院营 销 学 教 授。prabha sinha 是销售研究领域专家、前美国西北大学凯洛格商学院营销学教授 ,运用运筹学和量化的方法定义新销售管理方式和理念。

销售活动属于一种本地化职能，因为它在不同的国家运作方式不同。例如，对于医药产品来说，在中国医药推销员可以每周见一次或数次内科医生，而在奥地利则一年才见一次。医药销售代表在美国可以容易地获取医师的个人资料，而在加拿大仅可获取部分医师的个人资料，但在法国则只能获取一个整体的资料，而得不到个人资料。依靠科学的临床方法可能是在某一个国家内行销采用的惯例做法，而在另一个国家进行的销售可能更加以关系为导向。

我们可以用另一个极端的例子—全球性研发—与这一点做一下对比：产品的基础科研、研究与试验都是在本地或是全球范围内进行管理、实施以及通过试验的。而就营销在全球或局部的集中程度而言，市场营销则处在研发与销售之间 ( 见图 )。不论是对客户还是竞争对手而言，产品的定位是建立在全球范围基础上的，但营销计划应该根据地区及国家为当地市场特定。

如此一来，就出现了一个棘手的问题：不同于国家或全球这样宽泛的范围，公司能够或者应该怎样结合当地情况提高销售效力呢？如果销售的本质是本地化的，那么应当如何推进全球化、获取优势呢？

全球效能提升活动首先就“做什么”提出了一系列关键问题。

●一项跨国销售效力提升项目应当侧重什么问题？推动因素、销售活动还是结果？定量便于计量的因素还是定性难于计量的因素呢？当跨国效力提升活动按照推动因素、销售活动以及结果的因果关系进行时，便可达到最好的效果。通常情况下，关注数量—比如每年工作的天数和每天拨打电话的数量，最多只会起到一点作用，而且，这对于提高效力来说常常是很危险的。真正有益的做法在于提高电话访问的质量并加强销售人员与客户之间的互动。

●为了提高销售效力，在一个国家范围内应该做些什么？不同国家之间又应该做些什么？

如果一个国家的销售队伍需要一个更好的激励机制，切不可调动整个公司来做这项工作，而是应该集中精力于该国内。或许多数国家都需要更好地实现共同提升，但这需要付出更大的努力。

● 我们该如何增强现有的销售效力活动并继续开展新的活动，才能取得显著且可衡量的效果？

管理者们不应当用新的效力提高活动取代当地现行的活动，而是应该把新活动建立在原来活动的基础之上。假如一个国家的销售队伍正处在人才升级阶段，那么，引入一个任务艰巨的效力提升活动不仅会给销售队伍带来困惑，也会超出队伍负荷。

●我们应该怎样实际、高效地利用企业内外资源？

挖掘地方、总部与国外资源，形成正确组合，平衡所需的专业技术、长期所有权和能力。利用本地人才的优势：如果有人在英国组合出一套有效的激励方案，则应该让那个人跟其他欧洲国家的管理团队一起工作；如果澳大利亚分公司探索出一种成功的方法可以协调国外股东的合作关系，则应该安排这支澳大利亚团队去向其他国家宣传他们的方法。

●如何改变那些阻碍销售效力提高的“想当然”？

这是最具有挑战性的一点，可能也是收益最大的一点。我们中大多数人会根据个人经历，对什么能做和什么不能做产生一些假定，这些假定限制了我们的发展。例如，销售人员会相信在我们国家每年仅可以访问三次医生。问题或许在于医生们之所以不想见我们是因为我们并不能给他们带来足够的增值。通常，我们是通过改变领导队伍自身或者教育的形式来改变影响企业运营的“想当然”的。

专栏创新时间

波莉 · 拉巴尔（polly labarre）

本专栏由汤姆 · 凯利和波 莉 · 拉 巴 尔 共 同 主持。本期主持波莉 · 拉巴尔，美国知名畅销书《工作中特立独行的人》(mavericks at work) 的作者 ,《快速公司》(fast company) 创始人之一 ,著名演讲家。经常受邀参加 cnn( 美国有线 新闻 网 )、pbs( 美 国 公 共广播公司 ) 等电视台名牌节目。

要想产品更好？先让人员更优秀 !

不久前,在炎热的酷暑中,几十位全球最优秀的程序员聚集在拉斯维加斯参加一个为期四天的活动。这些来自于全球25个国家的年轻程序员,被封闭在mirage赌场,参加一场高强度的竞赛。2007topcoder公开赛或许不是这个城市里最热门的景观,但是,它或许已经成为全球程序员界最重要的竞赛。

在拉斯维加斯参加竞赛的程序员只是一个更大社区成员的一部分。这个社区有11.5万程序员,来自全球200多个国家。而这一切,都是由一家位于美国康涅狄格州哈特福德的年轻公司创造的。topcoder,从名字可以看出这是一家从事软件开发的公司。但是,它是以一种完全崭新的方式来开发软件。公司业务主要是为一些大型公司客户服务(如:美国在线、美林证券和ing)。topcoder将项目分解为离散化的模块,让程序员们以合作的方式来完成这些项目,并且在软件开发的过程中鼓励激烈的竞争。

topcoder所有的工作是通过一系列在线的竞争组成的。topcoder的会员互相竞争,在截止日之前设计和编写最好的代码,寻找别人代码中的漏洞,对同伴的代码进行评价。“竞争是公司的核心。”topcoder的创始人和ceo jack hughes说，“优秀的人天生就充满竞争意识。他们想知道自己处在什么位置、自己的水平如何。他们也希望别人能够挑战自己,从而提高自己的水平。如果你问任何领域的一位高手‘你是如何提高的？’他们都会回答‘通过和比自己更优秀的人一起工作。’因此,问题就变成了‘我怎么样才能有机会和比自己优秀的人一起工作？’答案当然很明显,就是加入topcoder。”

这些程序员如此竞争是为了什么呢？当然金钱奖励是原因之一，认同感也是另外一个重要的原因。topcoder会跟踪每位参与者的表现,会员们也会看到个人的档案资料,如:每次竞赛的表现、如何赢得的竞赛和获得的奖金数量。所有的数据汇集在一起,形成一个数量化的计分体系,这样,就可以评估每个程序员和社区中其他人的对比情况。最终衡量会员在社区中排名的因素是topcoder一系列实时的竞赛。程序员的热情在最重要的竞赛——topcoder公开赛之前会达到顶点。今年,从4600位决赛选手中脱颖而出的77位种子选手来争夺26万美元的奖金和极大的荣誉。

对于参加这些比赛的选手来说,正是在这个过程中学习到的东西,吸引着他们来再次参加这种活动。topcoder虚拟的竞争舞台可以充分鼓励选手之间的相互学习和教育的作用。成员对每次比赛都要写出详细的分析。他们在聊天室里面对别人的作品作出评价,并在实践中尝试用新的方法。“程序员们之所以愿意留在这个社区,是因为他们认为参与这一系列的活动会提高他们的技能。”hughes说,“优秀的人在一起可以促使大家变得更优秀。”

这是topcoder引人注目的崭新商业模式背后真正值得学习的地方。这家公司不但重新定义了如何创造伟大的软件,而且还在如何使得优秀的人协同工作方面做了有益的探索。“从本质上说,我们是一家人才管理公司。我们所做的每一件事情都是让软件的设计者和编码者得到他们所创造的价值，我们是促使个人成功的推动者。”hughes说。

吴嘉之对此一定非常赞同。作为浙江大学的一名本科生,他在topcoder的45项竞赛中赢得了39项,累计获得奖金15.5万美元。这位26岁的小伙子最近从激烈的竞争状态中退出来,担任topcoder亚洲地区技术部门副总裁。他还邀请21岁的吴莹莹加入。吴莹莹也是一位成功的程序员,最近被任命为亚洲运营部门副总裁,在整个大中华区和亚洲地区树立topcoder的市场存在并进行会员招募。

让我们想象一下,一位21岁的天才程序员,无论是来自中国的乡村、波兰的城镇,还是堪萨斯州的城市,可以与全球最好的程序员一起工作,这是多么伟大的事情!这个世界每天都在变小,topcoder让世界变得更小。

编译邓小莉