摘要：在激烈竞争的知识经济时代，知识型员工对于现代企业的持续性发展起着至关重要的作用。本文从心理契约相关理论入手，通过对知识型员工的特征分析，提出有针对性的管理策略，在企业与知识型员工之间构建良好的心理契约关系，充分发挥知识型员工的潜力，使其创造出更大价值。

关键词：心理契约知识型员工激励管理策略

在全球化竞争日益激烈的知识经济时代，知识已取代资本成为核心的生产要素，企业组织的经营理念也由经营资本转变到经营知识方面。作为知识载体的知识型员工是提升企业竞争力的宝贵资源，是企业可持续发展的中流砥柱。这就要求企业管理者必须从知识型员工的特征出发，通过对知识型员工心理契约的分析，在企业和知识型员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，营造和谐、创新的良好人文环境，建立完善的激励性薪酬制度，从根本上激励知识型员工，以提升企业的核心竞争力。

一、心理契约的内涵

美国组织心理学家argyris(1960)在首先提出“心理契约”这一术语，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国管理心理学家schein(1965)将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”

心理契约概念是相对于经济契约而言的，员工加入组织都要签订经济契约即劳动合同。经济契约规定了劳动者及用人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成了心理契约。组织与员工之间的相互期望远多于经济和物质上的需求，这些无形的、表现为心理情感需求的期望，对组织及其成员来讲才是最重要和最有意义的，构成了心理契约的基本内容。

心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。

二、知识型员工的特征

美国管理学家彼得·德鲁克给出的知识型员工定义是“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力”。知识型员工作为一类特殊的群体，与非知识型员工相比有自己鲜明的特点。在此基础上知识型员工在个人特质、心理需求及价值观念等方面的一些特殊性也产生了独特的需求。

1.知识型员工具有很强的独立自主性

知识型员工是企业里最富有活力的，细胞体。他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式。他们强调工作中的自我引导，喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

2.知识型员工具有目标性

知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作的目的不单纯是为了挣钱，也是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

3.知识型员工具有较强的流动意愿

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求就业终身的饭碗，而是追求终身就业的能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统员工的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间。

4.知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性

知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作定义为每天工作八小时，相反，有时为了完成某项富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

5.知识型员工具有实现自我价值的强烈渴望

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重要远远大干金钱等物质激励。

三、建立基于心理契约的知识型员工管理策略体系

大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的需求后，知识型员工所追求的是对自身价值的证明，通过共同的经营理念和价值观来吸引并留住员工，才是管理和激励知识型员工的最佳方式。组织作为一个以心理契约为原则的集体，对心理契约的履行能够极大地促进员工履行对组织的承诺。

1.树立战略性合作伙伴关系的理念，充分授权并委以重任

将知识型员工定位为企业的战略性合作伙伴，参与企业剩余价值的分配，与企业经营者一起共同参与决策，通过授予股票期权等形式，使员工的利益与企业未来长期发展紧密结合。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，不宜进行过细的指导和监督，更忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

2.造就学习型组织，开展教育培训，加强人才培养和选拔

不断更新原有知识，提升自我价值，已成为知识型员工关注的焦点。学习型组织的造就，不仅有利于强化企业的竞争力，更能促进知识型员工个人素质的提升，使知识型员工获得终身就业的能力。企业应注重对知识型员工的人力资本投入，健全人才培养机制，制定和实施个性化的培训计划并将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知1[]