2006年以来，企业大学在国内日渐升温，很多企业都投入了大量资金建设企业大学，但是真正成功的却不多。企业大学的建设是一个系统的工程，涉及到很多的问题。今天，我们有幸请到了新奥集团培训总监张丽萍、美的日用家电集团人力资源副总监王剑、嘉惠集团总裁乔培伟以及香港企业大学协会会长李志诚博士针对企业大学谈自己的看法。
如何把握投入力度
主持人：（北京某管理咨询有限公司副总裁）美的有自己的企业大学，我想请教王总，现在办企业大学需要投入多少？
王剑：企业大学的投入该如何把握，关键在于企业现阶段的发展要求、企业文化、企业能力及企业资源的成熟程度。以美的公司而言，投入不会超过一千万。在建立企业大学之前，我曾经到全国各地考察。发现有的企业连一间像样的教室都没有，但企业大学却办得颇具声色；而有的企业虽然花费了巨资，大学硬件设施堪比度假村，却始终不见成效。所以，如何使企业大学适应企业当前形势比投入多少更重要。
主持人：据有关数据表明，美国企业大学平均预算为每年1070万美元，大约占企业总资产的2.2%.而国内企业在员工培训方面的投资却一直偏低。本土企业大学的培训投资经费平均只有工资总额的1.2%，远低于外资在华企业大学的2.3%和国外企业大学的2.7%.所以，我们应加大对企业大学的投资力度。对于这种看法，我们请张丽萍总监和乔培伟老师来谈一谈。
张丽萍：我觉得，一开始建立企业大学时，并不需要投入太大，尽力即可。然后再逐步发展，扩大规模。
乔培伟：企业大学在硬件方面的投入不需要过大。国内的很多的企业在做企业大学时首先盖起了一流的建筑，有些老板很高兴，能有一个这么漂亮的企业大学，很有荣誉感。这些人在心态上存有问题。真正的务实的老板关心的是企业大学能够产生什么价值，你能够提出什么样的理念帮助组织发展，运用什么样的策略帮助部门在组织中准确定位。
企业大学成功的关键在于其内涵、软件及如何配合组织战略，为企业建立持续不断的人才培养基地，而不在于有多少好的设施和硬件条件。
如何取得高管支持
主持人：其实不论是做企业还是做企业大学，都像打网球一样，不要把眼睛盯在积分牌上，而要盯在球上，只要把球打好了，积分牌上的分数自然是领先。我记得乔老师曾经说过“当企业大学的价值得到体现时，绝大多数ceo都会愿意支持”，因此，争取企业高管的支持是企业大学成功的关键因素之一。接下来，还是请王剑总监和张丽萍总监谈一下，你们是如何取得企业高管支持的。
王剑：要让ceo支持我们，关键在于两个数据，市场数据与历史数据。我们做培训预算是依靠数据来说话，在向ceo提出培训预算之前，要先进行详尽的预算评估，获得大量的基准数据。对以往的培训经费、营业额及员工收入进行横向比较，取得参考数据。这些数据每年都存在动态变化，当企业营业额增长时，一般员工工资也会有所增加，那么培训经费也要相应提升。美的是很务实的企业，这个提升的比例，比营业额和利润增长的比例要小。相对于美的的高速增长，我们的钱处在用不完的状态。
张丽萍：我们向老板要钱，更多是以将来为依据，当然也要考虑目前的状况。在这之前也会做预算，如果没有预算，我们会提出一个非常充分的理由。只要理由很充分，一般都会得到批准。我的老板曾对我说过一句话：“你们做的事，只要对企业有用，我一定支持，但前提是要论证清楚。”如果你的理由不够充分，论证很含糊，老板是不会同意的。
培训效果如何评估
主持人：我个人也十分赞同这样的做法。如果我拿着这样的培训预算去见ceo一定会信心十足。
随着培训重要性的不断提高，越来越多企业希望能够看到员工参加培训后的实际效果。培训评估也成为培训规划过程中不可或缺的一部分。然而研究数据表明，我国26%的企业大学正在建立自己的培训评估体系，74%的企业大学已经实施了对培训效果的评估，但只有19%认为自己在培训评估上做得很好。对此，乔培伟老师和张丽萍总监有什么看法？
乔培伟：我认为，要做好培训评估，关键在于三点：一是仔细了解培训订立的目标，即定义目标，也就是培训项目的出发点很重要，需要密切配合组织绩效的要求，这直接影响随后的评估方法及是否能够评估的问题。二是掌握适当的培训评价方法，如评估培养员工能力的时间节省、提升员工生产力方面、提供有效协助方面、快速掌握市场机会方面等等。三是注意建立企业的知识库，这本身就是评估培训的非常重要的方面。
好的培训应该是通过讲师的引导，把原本已经存在于员工间的很多经验、体会，也就是“隐性知识”显性化、结构化，再转化为企业的知识库，这本身就是企业的无价之宝。
张丽萍：这个评估确实比较难，我们正在尝试去做。第一步，了解员工的学习情况，听取员工的反馈意见，向员工了解课程怎么样？课怎么讲？员工对课程是否满意？第二步，了解员工的学习收获，采用考试的方式，了解员工的培训收获，将考试结果反馈给员工，加深员工对培训的感悟；第三步，结合员工实际绩效，了解并帮助员工进行行为改变，针对员工在培训过程中的工作完成情况，了解员工行为是否发生改变，并与绩效挂钩巩固员工行为。其中，要将第二步骤与第三步骤结合起来，不断地搜集员工行为改变的依据，最后将记录报告分季度交给老总，让老总明白通过培训，员工在什么地方有了改进，也就明白如何用人、用在哪里。
投入回报何处体现
主持人：多数培训经理都酷爱计算投入回报，但实际上很难计算。一部分评估指标可以用数字量化，但仍有不少指标无法转化为可衡量的商业数据。对此，李志诚会长怎么看？
李志诚：建立内部企业大学的品牌是对企业回报的一种方式和途径。以鸿星大学为例：鸿星大学对自己的定位是令顾客的家庭关系更加和谐，鸿星是为了你与家人、老朋友、旧同学的相聚服务的，而不仅仅是为了吃一顿饭。企业大学将这种精神传递给每一个员工，让员工有使命感，感受到他所做的每一件事都很重要，即使工资不高，即使工作再忙，他也非常乐意。从企业精神中获得感动，企业得到了员工的忠诚。
主持人：李志诚会长用很生动的案例，讲了一个很朴素的道理。什么为大？充实而有光辉谓之为大。企业只有充实，才会自然散发光辉，成为真正的企业大学。
1993年，摩托罗拉中国区大学正式成立，这是中国成立的第一所企业大学。然而到目前为止，真正成功的企业大学却为数不多。我国的大部分企业仍需不断求索。建立成功的企业大学，还需积极引进人才，引进国外优秀的操作模式，争取高管的支持和实际参与，使其适应不断发展的企业形势。
