cisco的战略远景(vision)是：internet终将改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式。
cisco的使命(mission)是：去构建未来的internet，成为社会的基础结构。
cisco的目标(objective)是：将自己塑造成为推动internet的新浪潮。
平等文化吸引力
许多公司一旦规模发展大了，就变得臃肿起来，官僚和人浮于事的现象随之而来。值得一提的是，在文化方面，cisco一直倡导保持一个小公司的灵敏度。从世界上各媒体对cisco的报道用的关键词可见一斑。各媒体对cisco文化的描叙是：fast、challenging/fun/exciting/dynamic/diverse/intense/happy/engaging/friendly/intelligent/team-oriented/lively/cutting-edge/flexible/interesting/open/energetic。客户为基础的文化
cisco的文化架构是建立在客户至上(customer)的基础上的，公司自视为改革的前驱(drivechange)，对员工有充分的授权(enpowerment),要求员工是自己的客户管理人，需要有全面的能力去与客户沟通。员工在对待公司资产方面就像对待自己的财物一样，因为公司是一个共享远景的公司，公司的很多股份在员工手上，所以员工将俭朴作为自觉的一个办事(frugality)原则，将公司的钱当自己的钱来花。cisco还追求管理的透明化(opencommunication),通过透明化的沟通达到团队合作(teamwork)和互相信任(trust)的目标。cisco公司虽然是一个靠技术起家的公司，但是cisco告诫员工不要迷信技术(notechnologiyreligion)，科技的中心是以人为本，为人服务，所以员工关心的不是某种技术，而是客户的需求。cisco不断向自己提出挑战，向更高的业务目标奋进(stretchgoals)，而且不断去建设高质量的团队(qualityteam)。cisco的员工非常注重客户满意，公司对客户满意度的调查结果会影响到每个员工的待遇。cisco在解决y2k问题时，不管是客户主动要求还是没有要求，负责该客户的员工都要到离客户附近的酒店待命。销售人员、工程师，甚至中国区总经理，每个人在y2k时刻都有值守10多个小时的记录。
信任出创新
在cisco的文化里面，有许多创新的做法给员工信任感，例如公司在网络里有一个员工报销的自动程序，员工在报销时自己将报销单输入电脑，不需任何人监督，然后将报销票据寄到公司的一个指定的财务部，公司下次会自动将报销费给你，不需要你的经理在报销单上签字。管理的透明化和信任相结合，是推动变革的重要方式。cisco亚太区老板喜欢鼓励大家做不一样的事情，老板喜欢员工将工作“消灭掉”，他会给员工新的工作。
平等的力量
cisco文化里面还体现一种平等的氛围，在福利方面，员工和高层管理者没有差别。cisco的总裁钱伯斯在乘飞机旅行时都是坐普通公务舱。他自己花钱买了一架专机，当他坐自己的专机进行公务旅行时，像其他所有员工一样，只报销一张普通公务舱机票。cisco中国公司总裁杜家滨的办公室和所有员工的大小一样，不到10平米。cisco在安排写字楼时，从不将高级经理的办公室安排在靠近窗户、通风好的地方，而是根据工作需要安排位置。
cisco的文化不是虚谈，许多地方做得非常细致人性。例如一名新员工到公司，会收到总裁钱伯斯从美国寄来的签名欢迎信，新员工还会收到一个从总部寄来的包裹，里面有许多员工关心的指南。新员工到公司1周年还会收到纪念品。世界各地每个员工的股票与在美国的员工都是一样多，在其他国家的员工并不会感到自己是一个总部以外的公司而感到与公司有距离感。
充分授权
cisco的文化里有充分授权。公司对销售人员的奖励是每个季度发一次，但是cisco有一项特殊奖金，额度在500～2000美金，经理可以在任何时间给有特殊贡献的销售人员，手续很简洁，甚至不需通知人力资源部。
人追赶业务
cisco的每位员工工作繁忙，但是苦中有乐。总裁钱伯斯曾经在ibm工作过，王安公司的经历让他感受颇深，因为当时王安不景气，需要大量裁员。这个经历使钱伯斯告诫自己：为了不裁人，所以要找最好的人。cisco的业绩发展不是先找来人再开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这个业务，以业务拉动人的高速发展模式使cisco在40个季度没有一季让股东失望。
彼此支持
cisco讲究的是公开交流，总经理和员工定期沟通。在工作上，在成功的道路上，如果员工遇到问题，cisco会给员工许多帮助。cisco有非常弹性的工作安排，公司并不规定非常死的作息时间，有许多员工就在家里办公，只要将任务完成就ok。但是当公司需要员工出现的时候，例如星期天下午顾客需要你去什么地方解决问题，员工必须准时到达，因为这是一个非常自觉的要求，员工和公司彼此需要信任和责任心。
帮助员工追求平衡的生活
cisco认为员工在公司里的士气跟员工的生活质量关系密切。cisco的员工中许多人经常外出工作，所以士气不体现在工作环境中。士气跟工作和家庭平衡很重要，公司需要帮助人们营造一种非常好的平衡点。营造一个好的工作环境，善待员工，公平对待员工，跟员工的士气关系非常密切。员工在cisco工作，他要追求的是学到什么东西，他能够胜任挑战，而且有许多学习的机会，也能对家庭有照顾，这三个在一起才是一个满意士气。
离开cisco的人们
cisco的员工流动主要有两个方面的原因，大部分是自己需要新的发展，还有一部分是因为不适应cisco的环境，需要去找适合发展的地方。无论如何，公司非常需要知道他们为什么走，以此获得改进工作的机会。有许多员工通常因为是上学和移民的原因离开公司，为了留住他们，公司用政策鼓励员工在国内读学位，公司可以提供一笔非常可观的费用。公司人力资源部专门给辞职的人做了档案，到系统里去统计分析为什么人走了。cisco尽量了解员工离开的原因，希望员工有正确的理由和对自己有利的理由离开，而不是一种盲目。
按照中国人的文化特点，如果向老板开口说要走，一般也留不住。cisco先要在他走的时候跟他谈，找出他离职的原因。往往在那个时候他不会告诉你真实的原因。第二步是等到他走了，已经不再有顾虑的时候，人力资源部再打一个电话过去问一问情况。第三步是通过对许多员工的了解，搞清楚员工在哪些方面不满意。离开cisco的人有20%是管理不当环境不好，这种情况可能三个月有一例。如果因为管理原因，cisco会实行内部调动。因为cisco选进一个人来花费了很大的精力，员工和老板关系不好，会通过一些方法解决。
培训使我们增值
cisco丰富的培训完全超越了许多专业的培训公司。四通八达的培训网络到达了cisco公司每个员工的桌面，每个人背后强大的支持力量来自这样一个虚拟的知识海洋。
形式多样的培训
每一个进入cisco的新员工在30天内首先要接受newhireworkstation的培训。在cisco工作的90天内，还可能参加一个亚太区的公司文化培训。cisco的培训总体上会分为管理培训、e-learning、销售培训、常用技能培训(generalskill)等等。管理培训在cisco也分许多级。首先一名新员工最先需要知道在cisco怎么做，“managing@cisco”给员工这方面的培训，cisco的资深副总裁会现身说法，告诉员工在cisco如何成功。这项培训还包括告诉员工在cisco的薪资福利情况、在cisco可以用来帮助自己工作的internet工具，在cisco的业绩管理、每个人和财务的关系，还有一点是招聘的技能。一项称做managementforresult的培训，主要告诉员工如何领导一个团队的做法。再往上一层的管理培训是针对领导层的lia(leadershipinaction)，主要是培训管理者的管人技巧。有些课程cisco会请顾问公司来做，通过管理游戏来培训经理层的领导能力。在此之上还有最高层的管理课程，主要是针对高层执行者的培训。
销售培训的课程也非常多，都涉及很专业的销售知识。常用技能(generalskill)培训包括教员工如何做演示、法律知识、面试技能等许多通常员工必须具备的能力。cisco如果有些培训内部做不了，他们会请培训公司来做。太专业的技术知识外面也做不了，cisco在公司内部的业务部门组织力量来做。另外cisco还给员工一些助学金，支助员工念mba等。
cisco的员工培训非常开放，不像许多公司在年初做计划，然后由主管经理签字，一年内执行，cisco认为互联网速度不可能一年计划做好后就不变，一年内cisco公司有三次评估，根据评估结果来调整计划。
将员工放在开车的位置上
cisco认为不花钱投入到员工身上，业绩就做不出来，所以对培训的投入很大。亚太区有专门的协调员来协同中国区管理培训。cisco关于员工培训的计划，完全由他自己来决定。员工的培训时间没有规定，cisco认为业务和培训是一体的，甚至包括出差什么时候走，不会有人管，也不会有老板不让员工接受培训，完全由员工自己管理自己的工作和培训，cisco认为将员工放在一个开车的位置上，让他自己做决定更重要。公司也从不将某个员工当重点培养，每个人是潜在的经理，这正是体现internet世界里人人平等的原则。
培训留人
cisco对优秀员工有一些留人计划，不是等到员工离开时才留人。许多员工向往海外工作的经历，就派员工到海外做短期的培训，调到海外去工作。cisco不希望员工接受的培训跟公司的发展方向不一致，要留住人，cisco认为帮助员工部门成功，个人成功是最好的方法。如果团队的业绩不断上升，就能留住人。
网络就是教室
cisco的员工要接受培训，可以在网上随时提供申请，cisco人力资源部的培训计算机管理系统会将报名情况反馈给这个员工，同时也给他的主管抄送一个反馈，这些全是计算机来完成。cisco认为网络是非常伟大的地方，只有用这么快的方式，才能让所有人分享更多更好的知识。cisco将总裁演讲的录像放在网络上，员工任何时候都能知道总裁的战略思考是什么。cisco在网络上还有一个video教育课堂，员工可以从宽带网上接受这种多媒体教育。cisco是一个生存在网络上的公司，有非常发达的内部网，其中有一个庞大的e-learning系统。
什么是e-learning
cisco公司的e-learning组成包括以不同形式发送的学习内容、学习过程的管理以及由学员与内容供应的开发者或专家共同参与的网上学习社区。
e-learning与传统的学习环境相比有三个最主要的区别：首先内容是通过web进行发送；其次是对学习进行电子化管理，包括学习跟踪、报告及评价；其三是在学习过程中，学员之间进行的电子化的协作。
e-learning通过在线的评价及预见性的学习内容设置，学习的速度可以加快，而且学习再也不用受到教员及教室的限制；通过削减旅行费用及时间，学习的成本将大大降低。同时教员及其他资源(如昂贵的实验设备)，由于更多的学员可以共享使用，其利用效率也可提高。
让学习自主
e-learning的互联网特点，可以使员工的学习更加自主，员工自身对学习进度负责，同时他们也将拥有可以评价他们学习成效的工具。组织可以跟踪和管理学员的学习成效以确保达到相应的要求；内容供应者及开发者直接收到关于学习系统的反馈，开发者能够随时改进课程设置。
大力推动e-learning
cisco公司对自身进行了一项大规模的e-learning变革，改变公司对员工、渠道伙伴及客户的教育与培训方式。1999年11月，cisco系统公司推出了若干基本的e-learning课程及远程实验室设备，为全面的e-learning方案打下基础。cisco系统公司最受欢迎的职业认证──ccna的准备工作完全在网上进行；cisco系统公司全球2500多个网络大学将全面实施e-learning策略，包括基于web发送的内容、电子化的管理及互联网上的学习社区；cisco系统公司宣布将在其网站上为ciscointeractivementor建立一个学习社区。cisco系统公司正在采用e-learning进行其组织效率领域的管理培训。
适应知识变化
e-learning还有一个非常好的特性是内容比较容易更改，所以当竞争发生变化，知识也要发生变化，通过e-learning能使员工跟上不断变化的经济。e-learning使得商业结构能够适应市场的快速变化，并且从中受益。通过在线的培训模式，cisco系统公司能够低成本地发送各种格式的培训内容、跟踪及管理学习过程及向公司所有人员提供一个由专家、教员及学习者共同参与的学习社区。同时公司能够迅速有效地重新定义及利用相关内容，大大减少了开发与发送所需的时间。在线的课程具有相当大的灵活性，学员随时随地都能学习。这使得cisco系统公司在培训方面的成本大大降低。学员们能够自由地选择他们的进度，而且不受地域的限制。通过在线测试及进度管理工具，e-learning可以使学员自己掌握学习的主动权，因而大大激发他们自己的创造力及效率，提高了学习的速度。在他们的水平通过在线测试之后，学员可以自己设计其课程计划。管理者同样也可在线跟踪学员的进度。
模块化的课程
cisco公司通过e-learning技术开设的两门课程是cisco认证网络工程师(ccna)基础及cisco网络设备集成(icnd)。它们都是cisco系统公司职业认证计划的核心课程，同时也是通过cisco认证网络分析专家认证测试所必需的课程。
为网络工程师及管理者所设置的icnd入门课程，是由教员直接指导的。新的基于web的课程是交互化、模块化的，而且包含更多的多媒体内容。学员能够像选择独立的课程一样选择其中的任一模块，也可与教员指导的课程相配合。新的模式使得学员获取他们所需的信息的过程变得更为容易。
在cisco内部网上还有ccna认证培训所推荐的自主ccna课程。一旦学员获得ccna认证，他们就可以继续学习如何建立全球的内部网、提高网络运行效率与安全性及应用各种应用方案。此课程包括4个模块，将指导学员如何在中小型网络环境中配置cisco系统公司的路由器与交换机。学员仅仅通过他们桌面上的计算机就可完成整个课程。此课程从网络互联技术开始逐渐深入。学员将在一个“虚拟实验室”中学习如何使用ciscoios(r)命令。该“虚拟实验室”将向学员提供如何配置整个cisco系统的宝贵经验。
虚拟实验室技术
为了适应这些课程实验的要求，cisco系统公司与mentorlabs公司合作，共同开发了vlab技术。vlabforcisco是一个交互性的网络培训全面方案，它运行在一个真正的cisco网络上，此网络是专门为快速获得与强化各种it技术而设计的。vlab能够运行在互联网和公司的内部网上，为工程师提供了一个虚拟的网络环境，他们能够在其中以自己喜欢的方式锻炼技巧，由此带来的灵活性大大降低了通常实地培训由于旅行带来的成本与时间上的损失。
cisco网络学院
1997年cisco推出了网络学院计划，这些课程以实验和讲座的方式进行，主要培养学生解决实际问题的能力以及对网络技术的持久兴趣。cisco网络学院计划已在包括美国在内的世界上的1000多所大专院校推广。
到1999年，在亚洲地区会有500多所学院加入该计划。在大学，cisco网络学院计划包括大约2年的完整课程，并把设计、建立和维护可支持全国和全球性组织的网络作为准则和实践的要求。
cisco网络学院计划
通过cisco的网络学院计划，高中及大专院校的学生可以了解cisco网络协会的资格考试所需要的信息。这份资格证明可以使他们在急需人才的就业市场立即找到自己的位置，或者带他们进入工程和以科研为重点的大专院校的研究工作之中。在象牙塔中，cisco的网络学院是一个完整的、四个学期的计划，并把设计、建立和维护可支持全国和全球性组织的网络作为准则和实践的要求。
cisco通过高级的网络概念提供全套最基本的网络课程──从铺设电缆到如子网屏蔽规则和战略这样复杂的概念。
教学形式多样化
学员大部分时间在cisco微型网络服务器上接受互动教育。网络学院的设置同样包容多种学习风格。对于适合通过阅读学习的学生，学院有通用的教材。对于那些适合形象思维的学生，亦可将重点放在广泛的图形教学和图像方面。为了促进个人技能的提高并为事业的成功奠定基础，学生们不仅要解决技术问题，而且要成功地进行网上实际操作。地方学院不但可以从区域学院得到咨询和技术支持，而且可以从cisco的合作伙伴那里得到服务和支持，并且可以从技术服务中心(tac)和cisco联络在线网站(cco)得到全天候访问cisco的机会。这个支持计划还包括主要软件、版本维护，最新产品文本和今后替换部分的传送。
网络学院在中国
目前cisco公司已在14个国家开办了cisco网络学院，进行相应的认证培训。cisco网络学院在美国、欧洲、拉丁美洲、亚洲、澳洲全球各地进行授课。课程内容由美国总部统一进行安排，课程在保证符合主题的前提下，经过本地化处理之后再传授给学员。以在中国的培训为例，具体过程是：主管中国培训工作的负责人，在拿到美国总部的原始教材后，根据当前it业界发展态势以及中国的特殊环境对教材内容加以调整，以便保证授课内容的时效性和适用性。
1998年9月4日，cisco公司与上海复旦大学成立了第一所cisco网络学院。复旦大学是中国第一所开设cisco网络学术课程的高校，同时还支持其他十所院校来开设cisco大学的课程。1999年1月12日，cisco网络学术项目又增加了十个新成员。在中国教育实验网的赞助下，cisco公司与北京、上海、成都、广州、沈阳、武汉和西安等地的10所高校建立了合作，在这10所高校内设立cisco网络学院。新的cisco网络学院分别设在清华大学、北京大学、北京邮电大学、上海交通大学、东南大学、东北大学、华中理工大学、华南理工大学、西安交通大学和电子科技大学。cisco公司预期90余所中学和中国大中专学校将在今年年底开设cisco网络学院课程。
cisco大学
cisco大学是cisco公司为其经销商、系统集成商和大用户免费提供的一个了解网络新趋势、新动向、世界热门技术以及网络应用技巧的培训活动。自1997年9月在中国开办以来，免费为集成商进行全面培训，这为那些被昂贵的培训费拒之门外的集成商提供了良好的学习机会，使得这些集成商具备了良好的素质。在全球cisco有将近1万个集成商而且最近将把这支队伍扩大到近2万，他们作为cisco的代表直接面对客户，为客户提供产品以及技术支持，因此他们的技术水平、销售能力成为cisco发展的关键。
cisco大学在美国、欧洲、拉丁美洲、亚洲、澳洲全球各地进行授课。课程内容由美国总部统一进行安排，课程在保证符合主题的前提下，经过本地化处理之后再传授给代理商。主管中国培训工作的负责人，在拿到美国总部的原始教材后会根据当前的业界发展态势以及中国的特殊环境对教材内容加以调整，从而保证授课内容的时效性和适用性。
采访手记
人力资源的收购
cisco公司在16年的时间里实现了许多国际著名公司半个多世纪的发展规模，能够达到如此快速度的资本累积，cisco有其独特的成长方式，例如cisco公司在一年时间内收购的公司多达几十个，cisco称自己为一个newworld。收购可以实现公司的快速增长，但是失败的收购也会让公司慢慢衰败，甚至消亡。1991年新上任的总裁钱伯斯曾经做过王安电脑公司的总裁，由于王安公司的失败导致公司大量裁人，这是他在职业生涯中最不愿意看到的，也最不能忘怀的经历，促使他在以后的职业生涯中非常注重避免企业的不良经营导致的裁员。钱伯斯可以称得上是一个收购专家，在收购过程中除了考察该企业的技术因素，还有一点是看能否消化吸收这个公司，其中最重要的一点是这个公司的文化与cisco有多大差异。所以每次收购，钱伯斯都要带领一个“文化考察团”——人力资源部成员参与的收购班子。经过许多次收购，cisco的文化也渐渐发生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，这种宽容度让人不可思议，甚至cisco的竞争对手同时也是自己的策略伙伴。但是cisco始终坚持一个核心的价值观——cisco以客户为中心，如果客户需要那种技术，cisco就来创造。cisco曾经因为某个客户需要一种技术而去收购了掌握那种技术的一家公司。买公司不希奇，买完之后让这个公司变成cisco的一分子，并能保留买过来的公司的技术和人才，是cisco快速成功的一个条件。收购时考虑整个经营团队的精神和管理理念，这是cisco长得这么快的关键。cisco认为10多年资产增加不少，但最可贵的增加是人才的增加和保留。
